Det er meget individuelt, hvordan medarbejderen ønsker kolleger skal informeres om tabet, og hvordan vedkommende vil tages imod. Derfor er det vigtigt, at du som leder møder medarbejderen med stor fleksibilitet og åbenhed. Denne tilgang smitter som oftest positivt af på det psykiske arbejdsmiljø og lønner sig økonomisk på lang sigt.

Mange arbejdspladser har psykosociale beredskabsplaner for, hvad der skal gøres i krisesituationer på arbejdspladsen. Dette indbefatter medarbejdere, der har mistet et barn. Når du har en medarbejder i sorg/krise, har du som leder flere vigtige opgaver.

For eksempel:

• Formidle støtte og omsorg fra arbejdspladsen
• Afklare, hvad medarbejderen ønsker at fortælle kollegerne om tabsomstændigheden
• Formidle denne information til medarbejderne
• Repræsentere arbejdspladsen ved eventuel bisættelse/begravelse
• Støtte og tilrettelægge medarbejderens tilbagevenden til arbejdet Mobilisere kollegastøtte
• Tilpasse arbejdsopgaver Følge op og støtte op over tid
• Mobilisere intern og ekstern faglig hjælp, hvis nødvendigt

Erfaringen viser, at det er vigtigt, at du har gjort dig nogle overvejelser om din egen ageren og samarbejdet med din medarbejder, både på kort og lang sigt.

Der findes ikke et ”rigtigt” tidspunkt at vende tilbage til arbejdet på. Nogle forældre håber, at arbejdet kan give dem et ’frirum’ væk fra sorgen. Andre savner mest tilhørsforholdet til kollegerne og deres omsorg, og andre igen kan ikke forestille sig at kunne arbejde og oplever meget angst, udmattelse, præstationspres mv. Mange oplever, at det kan være svært at mærke sig selv og sine behov, når man er i sorg. Derfor kan samtaler med andre mennesker være nødvendigt for at få en nærmere afklaring af behov og trivsel.

Den første kontakt med din medarbejder, som har mistet

Overvej, hvordan du vil tage kontakt til din medarbejder?

Vil du sende en mail eller ringe vedkommende op? Hvad vil du sige?

Det vigtigste er ikke de ord, du bruger, men at du tager kontakt og her igennem viser omsorg og medfølelse.

Sætninger du fx kan bruge:

”Jeg har hørt, hvad der er sket, og du skal vide, at både jeg og dine kolleger tænker på dig og føler med dig.”

”Det gør mig virkelig ondt at høre det, der er sket for dig/jer. Du skal vide, at jeg og dine kolleger tænker på dig”.

Er kontakten tættere, kan der fx siges:

”Hvis der er noget, jeg eller vi kan gøre, vil vi meget gerne stille op.”

Praktiske overvejelser:

• Send gerne blomster og overvej, om I vil sende en hilsen/deltage ved en eventuel bisættelse eller begravelse.
• Aftal sammen med medarbejderen, hvordan du eventuelt skal videreformidle beskeden om dødsfaldet til resten teamet/medarbejderne?

Hvem skal vide hvad?

Sørg for at have lavet klare aftaler med medarbejderen, særligt hvis I er en større arbejdsplads. Den kollektive støtte på arbejdspladsen mobiliseres bedst ved, at kolleger får besked om, hvad der er sket og hvordan medarbejderen ønsker at blive modtaget ved gensyn og senere opstart.

Vær tålmodig og giv tid til at lytte. Forsøg at anerkende og give plads til de reaktioner, der måtte komme, og se ikke eventuelle reaktioner som ”syge” eller unaturlige. Det er samtidig meget vigtigt at respektere, at mange ikke magter at informere kollegerne selv, men er taknemmelige, hvis lederen informerer efter aftale med forælderen.

Ligeledes må de forældre, der ikke oplever det gavnligt og nødvendigt at informere kolleger, respekteres.

”Jeg vil så nødig give min medarbejder oplevelsen af, at jeg presser hende for meget. Samtidig mener jeg, det er vigtigt at bevare kontakten til hinanden.” Leder på mindre virksomhed

Inden din medarbejder starter op på arbejdspladsen Mange forældre er glade for omsorgen fra lederen. Nogle giver dog udtryk for, at det kan virke stressende, eller at de kan føle, at de skal forsvare, at de stadig er i sorg. Aftal derfor tydeligt med medarbejderen, hvor ofte du kontakter vedkommende, og hvad formålet er med samtalen.

Overvejelser:

• Overvej, om det kan give mening, at din medarbejder kommer til et uformelt møde et stykke tid efter tabet? Dette afhænger naturligvis af relationen og tabshistorien.
• På hvilken måde vil du gå i dialog med din medarbejder om tilbagevenden? Hvad ønsker medarbejderen?
• Hvad er realistisk?

Det er først realistisk for din medarbejder at mærke, om vedkommende er klar, kort før orloven eller sygemeldingen udløber. Tal om, hvilke arbejdsopgaver eller funktioner du/I tænker er realistiske at udføre i starten? Sænk helst kravene til medarbejderens indsats og tilpas dem vedkommendes situation og kapacitet. Vid, at der ofte går længere tid, før medarbejderen har tilpasset sig sin situation og genfundet balancen. Lyt derfor efter, når medarbejderen bringer sin tabshistorie i spil igen eller spørg selv ind til denne flere uger/ måneder efter.

Mind dig selv og dine medarbejdere om, at mennesker, der mister deres barn, generelt kan være ekstra sårbare og måske være mere irritable i perioder. Dette kræver mere tålmodighed fra dig og dine øvrige medarbejdere.

Når din medarbejder starter op igen

Det er ofte givet godt ud, at medarbejderen starter langsomt op – både med tid og omfanget af arbejdsopgaver.

Afklar derfor med medarbejderen, om det er ønskeligt med nedsat arbejdstid. Hvis det muligt, så lad medarbejdere få fleksible arbejdsvilkår.

Sæt dig ind i normale sorgreaktioner, så du har tilstrækkelig viden og kan støtte din medarbejder.

Mange oplever mere træthed, koncentrationsvanskeligheder, hukommelsesbesvær mv. Ofte sætter man det ikke selv i forbindelse med sorgen, men føler sig blot utilstrækkelig. Fortæl derfor din medarbejder, hvis du oplever reaktioner, der kan være relateret til sorgen. Det kan være en kæmpe støtte at føle sig set og anerkendt i sorgen, og det kan spare medarbejderen for en sygemelding, hvis der bliver sat ind med omsorg og eventuelt professionel hjælp.

Er der nogen efterreaktioner fra dig selv/ dine øvrige medarbejdere, du må tage hånd om?

Aftal jævnlige statusmøder i opstartsfasen med henblik på at tilpasse medarbejderens arbejdsopgaver til ressourcerne. Måske skal der kun justeres sjældent for på denne måde at give ro. Brems gerne din medarbejder, hvis du fornemmer at vedkommende presser sig selv for hårdt ud i flere/nye arbejdsopgaver. Find sammen den passende balance.

Vær forberedt på, at nogle medarbejdere kan have brug for at gå yderligere ned i tid i perioder, da sorgen ofte bevæger sig i bølger. Nogle medarbejdere har brug for længere tid og mere ro til at finde sig til rette med arbejdslivet igen, og de har derfor brug for minimal forandring i arbejdsfunktioner mv. Statusmøderne kan i disse tilfælde bruges til at bevare en god kontakt, mens optimeringen bør udskydes.